Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: cos’è e come funziona

La risoluzione del rapporto di lavoro può avvenire secondo diverse modalità ed a seguito della volontà del lavoratore, in questo caso parleremo di dimissioni, oppure del datore di lavoro, in questo caso si parlerà di licenziamento. In questa guida andremo ad analizzare la fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo osservando nello specifico quali sono le necessarie motivazioni per procedere, cosa si intende per onere della prova, come è tenuto ad agire il datore di lavoro e qual è la procedura da adottare.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: che cos’è

Come detto andremo ora ad analizzare la fattispecie di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Secondo l’articolo 3 della legge 604/1966 è possibile intimare il licenziamento al lavoratore per “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di esso”.

Questa è appunto la definizione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Nello specifico quindi, costituiscono motivo oggettivo: crisi dell’impresa, cessazione delle attività, venir meno del lavoratore alle mansioni a cui è assegnato con impossibilità di ricollocamento in altre mansioni esistenti in azienda compatibili con il livello di inquadramento del lavoratore.

Con la riforma del 2012 anche le ipotesi di licenziamento per superamento del periodo di comporto e del licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore sono state ricondotte all’area del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Il licenziamento per giustificato motivo non deve essere confuso con altre fattispecie di licenziamento piuttosto simili, vi consigliamo di leggere questo approfondimento sul licenziamento per giusta causa per comprendere le differenze.

Come vedremo più avanti, l’individuazione dei limiti entro cui si considera integrato il giustificato motivo oggettivo di licenziamento sono molto importanti poiché nel caso si accerti la loro insussistenza il licenziamento diverrà illegittimo e il lavoratore avrà diritto ad ottenere tutte le tutele offerte dalla legge.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: motivazioni a procedere

Se il datore di lavoro decide di procedere nei confronti del lavoratore ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovrà essere in grado di sostenere in modo inequivocabile le motivazioni che lo hanno portato a questa decisione. Ricade infatti sul datore di lavoro stesso, come avremo modo di approfondire più avanti, l’onere della prova.

Ma quali sono le motivazioni a procedere considerate fondanti per il recesso per giustificato motivo? Nello specifico sono:

  • Riduzione del personale a causa di una crisi del settore in cui il datore di lavoro opera.
  • Riassetto organizzativo per una gestione dell’attività industriale più economica.
  • Persecuzione dello scopo di conseguire una gestione dell’impresa corretta sotto il punto di vista sia organizzativo che economico, qualsiasi sia lo stato di crisi dell’impresa, con l’obiettivo di incrementare la redditività o migliorare l’efficienza gestionale, decidendo di sopprimere una precisa posizione lavorativa.
  • Soppressione del posto di lavoro e ridistribuzione delle mansioni prima svolte dal licenziato agli altri dipendenti rimasti in servizio.
  • Diminuzione del fatturato.
  • Soppressione del reparto o del settore lavorativo o dell’unità produttiva in cui era impiegato il dipendente.
  • Esternalizzazione di un servizio o dell’intera attività lavorativa.
  • Cessazione dell’attività aziendale.
  • Superamento del periodo di comporto.
  • Inidoneità fisica o psichica del lavoratore.

Onere della prova

Come detto è molto importante che i validi motivi per procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo siano fondati in quanto il datore di lavoro, come detto, vede ricadere l’onere della prova interamente su di lui e dovrà quindi saper supportare nel modo giusto la decisione presa.

Per prima cosa è quindi necessario che sussistano le ragioni che hanno portato al processo di licenziamento per giustificato motivo e contemporaneamente la sussistenza del nesso di casualità tra le ragioni e il lavoratore coinvolto nel processo di licenziamento.

Se un datore di lavoro, ad esempio, procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo per la soppressione della mansione, dovrà poter dimostrare inequivocabilmente che quella mansione sia svolta proprio dal lavoratore da licenziare.

Come deve agire il datore di lavoro

Il datore di lavoro inoltre dovrà occuparsi di un eventuale ricollocamento in altre mansioni del lavoratore. Per procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro dovrà sostenere l’impossibilità di reimpiegare il lavoratore licenziato in un altro reparto o di adibirlo ad altre mansioni.

Molto importante sapere che il riferimento a mansioni diverse è inteso anche per mansioni inferiori verso cui il lavoratore ha dimostrato la propria disponibilità allo svolgimento pur di salvaguardare la propria posizione lavorativa.

Anche la proposta da parte del datore di lavoro al lavoratore di ridurre l’orario di lavoro per evitare il licenziamento è considerata una proposta di ricollocamento. Nel caso in cui non fosse possibile reimpiegare il lavoratore perché non compatibile con l’organizzazione lavorativa allora non si correranno rischi.

Resta vero tuttavia che il datore di lavoro è tenuto a porre particolare attenzione all’obbligo di ricollocamento perché una sua violazione comporta il pagamento di un risarcimento che va tra i 12 ed i 24 mesi di stipendio. In particolare nel caso in cui il giudice del lavoro giunga alla conclusione di “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento” si dovrà poi procedere alla reintegra del lavoratore stesso.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: procedura

Per poter procedere al licenziamento il datore di lavoro dovrà seguire una procedura che varia in base all’organico dell’azienda.

In particolare bisognerà effettuare una procedura specifica davanti all’ITL per:

  • I datori di lavoro con un organico oltre i 15 dipendenti nel comune o nell’unità produttiva
  • I datori di lavoro con un organico oltre i 60 in totale
  • Per i dipendenti non soggetti al nuovo regime delle tutele crescenti

Bisognerà dunque procedere con una comunicazione che dovrà obbligatoriamente contenere i seguenti elementi:

  • Integrazione da parte del datore di lavoro che è intenzionato a procedere al licenziamento per motivo oggettivo.
  • Indicazione dei motivi di licenziamento.
  • Eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.

Una volta ricevuta tale comunicazione l’ITL procederà a trasmettere una convocazione al datore di lavoro ed al lavoratore entro 7 giorni dalla ricezione della comunicazione, fissando una data nei successivi 20 giorni. Questa procedura potrà avere esito positivo, arrivando ad un accordo di risoluzione del rapporto di lavoro, oppure un esito negativo quando si dovrà andare a giudizio per determinare la situazione.

Se i lavoratori interessati dal licenziamento per giustificato motivo oggetto sono soggetti al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti non sarà necessario invece attuare la procedura di comunicazione.

Anche nel caso in cui il licenziamento per giustificato motivo avvenga in un’azienda con meno di 15 dipendenti non sarà necessario attuare il procedimento sopra descritto ma basterà inviare una lettera di licenziamento indirizzata al lavoratore in cui vengono indicate le motivazioni oggettive del licenziamento ed il periodo di preavviso. Il lavoratore a sua volta avrà la facoltà di impugnare la lettera di licenziamento.